Газета "Наш Мир" br>
Когда придет мода на корпоративное образование?
Кадровый голод в российской экономике уже очевиден и в
перспективе будет только нарастать. Однако не все так плохо. Сразу
несколько крупных компаний занялись развитием корпоративного образования
в России.
Петр - довольно успешный бизнесмен, официальный дилер известного
транснационального химического концерна. Он уверен, что учиться человек
должен всю жизнь, поэтому за его плечами - два института и диплом MBA.
Сотрудники его компании регулярно проходят тренинги. Возможно, не все
они разделяют уверенность своего босса в том, что знания - сила, но
выбора у них нет: два раза уклонился от тренинга - можешь собирать вещи
на выход. Возможно, это слишком жесткий подход, но Петр считает, что
иначе нельзя: он платит за обучение сотрудников немалые деньги и не
желает, чтобы они пропадали втуне.
С мнением Петра согласны большинство работодателей: согласно опросу
портала HeadHanter, 62% заказчиков корпоративного обучения уверены в
том, что оно должно быть обязательным. Работники этого мнения не
разделяют, но процент несогласных зависит от того, участвовали ли они в
образовательных программах: среди тех, кто участвовал, с работодателями
согласны 48%, а среди тех, кто не участвовал, - только 32%.
Итак, работники не желают учиться. Это отчасти объясняет, почему
квалификация кадров в некоторых крупных и средних компаниях оставляет
желать лучшего. Причем в некоторых отраслях экономики проблема
приобретает угрожающий масштаб. По опросам Росстата, недостаток
квалифицированной рабочей силы в промышленных предприятиях становится
одним из главных факторов торможения роста производства.
Однако не все так просто. В частности, как выяснилось из опроса, о
пользе проведенного обучения работодатели-заказчики гораздо более
высокого мнения, чем сотрудники (44% против 39%). Но вообще-то, как
можно заметить, обучающими программами недовольны больше половины
бизнесменов.
Во многом это обусловлено структурой обучающих программ. Как правило,
речь идет о кратковременных курсах, а чаще всего - тренингах,
направленных на формирование того или иного конкретного навыка. Это
хорошо работает, например, в отделах продаж, но совершенно недостаточно,
когда речь идет о формировании более сложных профессиональных
компетенций. Разве что когда речь идет об обновлении имеющихся знаний -
например у бухгалтеров, корпоративных юристов или педагогов.
А главное - большинство корпоративных обучающих программ направлено
на повышение квалификации уже имеющегося персонала. Крайне редко идет
речь о том, чтобы дать работникам другую квалификацию - например, в
смежной профессии, для оптимизации количества сотрудников или для
горизонтального перемещения рядового состава, как это принято, к
примеру, в японских корпорациях. Овладеть новыми знаниями за счет
работодателя удается лишь топ-менеджерам. Да и то после кризиса этот
рынок только-только начинает восстанавливаться.
Сегодня работодателей волнуют две острые проблемы - отсутствие
квалифицированных рабочих и недостаточная квалификация молодых
специалистов. Так, недостаток квалифицированных рабочих в некоторых
регионах уже приобрел масштабы настоящего бедствия. Однако содержание
соответствующего ПТУ под силу не каждому предприятию. Да и не нужно
компании, если честно, чтобы приходящие из профтехучилищ и колледжей
работники цитировали по памяти Пушкина и знали дату Полтавской битвы -
платить работодатели готовы только за обучение профессиональным навыкам,
а общеобразовательные дисциплины, считают они, должно оплачивать
государство.
Впрочем, это проблема второго порядка - первоочередной же является
то, что в ПТУ и колледжи вообще мало кто идет учиться, особенно из
парней. Какой-то набор удается сделать из выпускников 9-го класса, после
11-го же, если и приходят учащиеся, то лишь для того, чтобы пересидеть
год перед второй попыткой поступить в вуз.
Причина проста - обучение в ПТУ, техникумах и колледжах не дает
отсрочки от армии. Вот и бегут парни в любой вуз, пусть и не дающий
никакого образования - зато дающий отсрочку. Законопроект же о
распространении отсрочек на учащихся начальных и средних
профессиональных учебных заведений никак не примут: в Госдуму недавно
поступил уже третий его вариант, а воз и ныне там.
Вторая проблема во многом вытекает из первой: выпускники вузов,
окончившие их лишь ради того, чтобы избежать призыва, не слишком
мотивированы на учебу. Помножьте это на слабость тех вузов, которые
берут всех без разбора, - и вы получите не слишком симпатичный портрет
выпускника вуза, не знающего и не умеющего почти ничего, зато
уверенного, что диплом о высшем образовании дает гарантию высокой
зарплаты. Ну и, разумеется, вчерашние студенты не желают работать на
рабочих должностях. Для сравнения, в США сегодня треть всех выпускников
вузов устраиваются на работу, которая совершенно не требует ученой
степени, - так, сейчас в американских городах трудятся 100 тыс.
дворников, 317 тыс. официантов и 365 тыс. кассиров с высшим
образованием.
С выпускниками российских хороших вузов проблема не решена еще с
советских времен - солидное академическое образование, увы, не
сопровождается столь же хорошим практическим. Во многом это связано с
особенностями преподавательского состава. Это в Европе и США лекции и
мастер-классы проводят действующие физики и химики, бизнесмены и
инженеры. А у нас преподаватели глубоко пенсионного возраста уже забыли,
когда сами делали то, чему учат студентов (если вообще когда-нибудь
работали на производстве). Отсюда и упор на теорию - практика-то у самих
учителей хромает.
Понятно, что даже крупные компании, имеющие возможность создать
собственный корпоративный университет, не могут заменить ни ПТУ, ни
вузы. Решить проблему может только государственно-частное партнерство в
области образования, где компании через специальные фонды могли бы
оплачивать профессиональную часть обучения, а государство -
общеобразовательную.
Стоит возродить и практически умершую практику обучения специалистов
по заказу предприятий. Однако при этом придется решать вопрос гарантий:
чтобы дорого давшийся в прямом смысле слова специалист не ушел в другую
компанию еще до того, как будут отбиты затраты на его обучение. С такой
инициативой выступили некоторые сторонники реформы трудового
законодательства.
Однако никакими деньгами, увы, не вырастить в одночасье новый
преподавательский состав. Какую-то часть нагрузки могут (и, наверное,
должны) взять на себя практикующие топ-менеджеры, инженеры, технологи,
рабочие - в том числе через прикомандирование их к вузам на проведение
мастер-классов и практикумов с сохранением зарплаты, через возрождение
наставничества и прочее.
Но будем реалистами - опытных специалистов все равно будет
недостаточно. Помочь делу могут высокие технологии и развитие Интернета -
дистанционное обучение, проведение вебинаров развивается бурными
темпами во всем мире. Увы, в России эта форма обучения у бизнеса не
очень популярна: по данным портала Superjob, только 17% работодателей
применяют технологии онлайн-обучения для работы с персоналом - и лишь 9%
наших сограждан, пользующихся Интернетом, могут похвастаться успешным
опытом дистанционной учебы.
Однако ключевое условие формирования современной системы
корпоративного обучения - мотивация и ресурсы самих компаний. По данным
ежегодного бенчмаркинга Trainings Index, до кризиса, в 2008 году,
компании обучили за свой счет 63% персонала, а в 2010 году - только 27%,
хотя рынок корпоративного образования уже начал размораживаться.
Но сегодня индекс предпринимательской уверенности в России колеблется
около ноля, и сложно рассчитывать на то, что компании в этих условиях
будут тратиться на долгосрочные программы обучения. К тому же, как
признаются сами HR-специалисты, кадровая политика многих крупных и
средних российских предприятий, даже тех, которые уже испытывают
реальный дефицит рабочей силы, по-прежнему направлена на поиск готовых
специалистов на рынке или переманивание их у
конкурентов. Общее настроение выразил владелец одной региональной
фабрики обуви: «Да, мне не хватает хороших обувщиков, технологов, у меня
даже электриков не хватает. Учить? Да мне дешевле перевести
производство в Китай!». И пока такое убеждение будет главенствовать,
порядка с профессиональным образованием не навести.
Справедливости ради, надо признать, что такой подход характерен, в
основном, для собственников средних компаний страны. Заметим, что в
последние годы сразу несколько крупных российских компаний задумались о
своем будущем и начали ряд интересных частных образовательных проектов.
Ведь без квалифицированых специалистов, обладающих современными
знаниями, невозможно сохранить лидерство на мировом рынке. Заманчивые
карьерные перспективы уже оценили старшеклассники. Не случайно, по
оценкам экспертов, с каждым годом растет количесвто выпускников школ,
мечтающих получить образование и работу именно в крупных российских
компаниях.
Все горячие новости на nashmir.kz!
|