Это удовольствие связывают с большей, по сравнению с некоторыми другими профессиями, свободой, с более низким уровнем материальной ответственности, с большим объемом свободного времени. Ввиду того, что общественность резко осудила бы высказывание о том, что низкий уровень оплаты в этой сфере является нормой, авторы подобных рассуждений обычно смягчают свою позицию, указывая на то, что описанная ситуация, конечно же, является ненормальной и должна быть изменена… когда-нибудь потом…
С точки зрения руководителя, который пытается минимизировать расходы на рабочую силу, обращать внимание на эмоции наемных работников совершенно логично и необходимо. Работодатель, заинтересованный в том, чтобы работники трудились эффективно и не уходили к конкурентам, будет стараться сделать так, чтобы подчиненные испытывали по отношению к работе минимум положительных эмоций, достаточный для того, чтобы они оставались вовлеченными в работу данного конкретного предприятия. Эта забота является проявлением не гуманизма работодателя, а его прагматизма. В пределе классовым интересом работодателя была бы оплата труда работников не финансовыми средствами, а нематериальными средствами, такими как опыт или положительные эмоции. Обычно работодатель решает оплачивать работу опытом, который получает работник, если этот работник лишь начинает свою карьеру. В таком случае опыт описывается как инвестиции в будущий заработок. Однако если работник уже обладает некоторым опытом, работодатель может попытаться оплачивать его труд эмоциями.
Оплата труда эмоциями создает иллюзию преодоления отчуждения от продуктов труда. Получается, чем бы ни занимался работник, как бы ни были удалены от него продукты ее или его труда, эмоции всегда оказываются под рукой, они всегда уже тут, они даны как непосредственные данные сознания, произведенные в ходе труда. Такая картина маскирует наемный характер труда, а также факт рыночного торга между наемным работником и работодателем. Если следовать этой логике, в пределе можно было бы сказать, что это работник нанимает работодателя, чтобы иметь возможность производить для себя и только себя положительные эмоции. При таком понимании работодатель оказывается вправе не только не платить такому работнику, но еще и потребовать оплату за предоставление возможности получать положительные эмоции.
Однако можно ли в действительности оценить и измерить уровень удовольствия, который тот или иной работник получает от труда? Нужно ли измерять это удовольствие за какой-то контрольный период времени, скажем, за неделю, а потом высчитывать средний уровень удовольствия? Можно ли с достаточной степенью уверенности утверждать, что удовольствие вызвано именно выполняемой работой, а не какими-либо еще внешними факторами? Можно ли утверждать, что удовольствие от определенной работы является постоянным, а не меняется под действием других факторов? Можно ли сравнить удовольствия разных работников?
Что же касается свободы, которая упоминается как еще одна причина платить работнику низкую зарплату, то можно ли сравнить свободу работников из разных секторов и действительно обосновать, почему, скажем, свобода преподавателя с гибким графиком и двумя месяцами отпуска, но не могущего снять даже комнату на получаемую за этот труд заработную плату, больше свободы работника частной компании, работающего более восьми часов в день и без отпусков, но могущего купить квартиру в большом городе?
Что еще остается замаскированным? То, что многие работники низкооплачиваемого нематериального труда оказались в этой сфере не в результате рационального выбора, а либо до того, как эта сфера бюджетного сектора была низкооплачиваемой, либо, если после, то не имея полной информации, обладание которой является необходимым условием рационального выбора, или под влиянием каких-либо других причин (желания служить обществу, действию семейного габитуса). Это же относится и к высокооплачиваемым работникам: не все из них оказались в престижных секторах экономики, потому что хотели зарабатывать много денег. В любом случае, какими бы ни были причины попадания человека в ту или иную профессию, это не повод платить этому человеку низкую зарплату. Причины прихода в профессию и цели этого прихода должны быть выведены из круга вопросов, относящихся к уровню оплаты, в сферу приватную, не могущую быть предметом для обсуждения и основанием для каких-либо административных решений.
Эта же логика может быть распространена на руководящие кадры, что, правда, обычно не делается: может быть, нужно уменьшить их доход, ведь это сокращение будет компенсировано более высоким уровнем власти и влияния?
Последний пример демонстрирует, что нематериальные факторы, возникающие в трудовых отношениях и в процессе труда, могут быть интерпретированы по-разному, в зависимости от положения интерпретатора, иными словами, эти интерпретации являются идеологическими. Они не описывают реальность, а скрывают ее.
Выход из этого состоит в необходимости сделать следующее: во-первых, исключить чувство удовольствия, и, шире, все эмоции, сопутствующие труду, из сферы факторов, которые влияют на уровень заработной платы. Эти феномены должны относиться к сфере частной жизни. Во-вторых, отнести к частной сфере вопрос о целях и причинах прихода в профессию. Заработная плата не должна от них зависеть. В-третьих, описывать и видеть труд в терминах классового анализа, то есть в терминах работодателя и наемного работника и их классовых интересов.
Арсений Хитров
