«Те женщины-руководители, которых я знаю, скажут вам, что, на наш взгляд, мы смогли это сделать, потому что мы такими родились и можем играть по этим правилам, не чувствуя себя уничтоженными ими, - говорит Дорнер. – Или что мы научились играть по этим правилам и используем их ради собственной выгоды». 

«Подозреваю, что мы - просто не очень хорошие ролевые модели, - добавила она. – И нас недостаточно для того, чтобы люди нас увидели и задумались о том, как добиться того, чего добились мы».

Госпожа Дорнер и ее коллеги в верхних эшелонах – Рут Порат (Ruth Porat) из Morgan Stanley , Джоан Солотар (Joan Solotar) из Blackstone Group, Эдит Купер (Edith W. Cooper) из Goldman Sachs и Сесилия Стюарт (Cecelia Stewart) из Citigroup – это самое новое поколение женщин, которым удалось добиться успеха в мужском мире.  

Изабел Бенхэм (Isabel Benham), которая начала свою карьеру в качестве аналитика по ценным бумагам в 1934 году, была настолько обеспокоена тем, чтобы ее принимали серьезно, что сначала подписывала свои отчеты, используя только первую букву от своего имени, среднее имя и фамилию: «И. Гамильтон Бенхэм». Когда Мьюриеэл Сиберт (Muriel Siebert) в 1967 году стала первой женщиной, владеющей местом на нью-йоркской бирже, там не было женских туалетов. «В моих привычках по использованию туалета никто не был так заинтересован с тех пор, как я была младенцем», - написала она в своих мемуарах. 

Дорнер, которая начала свою карьеру в 1982 году в качестве корпоративного юриста в торговом отделении Банка Мидлэнд, вспомнила о состоявшейся несколько лет назад вечеринке в баре с коллегами-мужчинами, которые, по ее словам, позволяли себе женоненавистнические комментарии. 

«Это было так анахронично – просто ужасно, - сказала Дорнер. – Но я не жаловалась. Ведь я, конечно же, оказалась там единственной женщиной, и, надо сказать, это был отвратитетельный день». 

Эти проблемы касаются не только Уолл-стрит. Хотя женщины и мужчины представлены примерно в равных количествах на общем рынке труда, лишь немногие женщины достигают высших уровней руководства, причем это не зависит от сферы деятельности. А исполнительные директора, такие, как Индра Нуви (Indra K. Noovi) из Pepsico, Урсула М. Бернс (Ursula M. Burns) из Xerox и Марисса Майер из Yahoo,  встречаются и того реже. 

Многие компании пытаются преодолеть это расхождение, однако уровень успеха таких начинаний варьируется.

Крупные банки организовали программы по менторству и взаимодействию, чтобы помогать талантливым женщинам. Некоммерческие организации сконцентрировали усилия на обучении школьниц кодированию, что является способом увелить количество женщин с дипломами в компютерных науках и инженерии. Согласно закону, в Норвегии сейчас как минимум 40% членов советов директоров открытых акционерных компаний должны быть женщинами. Европа подумывает о введении подобной модели. 

Шерил Сэндберг (Sheryl K. Sandberg),  руководитель административной службы компании Facebook, стала одной из тех, кто начал разговор на эту тему на национальном уровне: она выпустила книгу-бестселлер «Lean in» («Найди точку опоры»). В ней Сэндберг заявляет, что женщины не продвигаются по карьерной лестнице из-за «недостатка уверенности в себе, из-за того, что не поднимают руку и отступают тогда, когда нужно настаивать на своем». Ее позиция вызвала раздраженную реакцию у некоторых людей, которые считают, что Сэндберг обвиняет самих жертв. 

Однако и госпожа Дорнер говорит, что женщины на Уолл-стрит должны больше выступать в свою защиту. Во многих случаях, говорит она, проблема «стеклянного потолка» сочетается с тем, что она называет «липким полом». Под этим она имеет в виду женщин, которые остаются на низких позициях, потому что сами не предпринимают попыток подняться по служебной лестнице.

«Женщины делают странные вещи, - говорит Дорнер. – Они, к примеру, много работают, и ожидают, что их за это заметят, но этого не происходит. Это не работает». 

Вместо этого, считает Дорнер, женщины могут поучиться у мужчин продвижению собственной повестки дня и карьерному росту. «Я не считаю, что нам нужно всем срочно измениться и начать вести себя, как мужчины, но мы можем у них кое-чему поучиться»,- говорит она. 

«Если вы предлагаете женщине позицию в профессиональном менеджменте или продвигаете ее по карьерной лестнице – и это со мной случалось, первое, что она делает – она составляет длинный список минусов и плюсов. «А кто будет следить за ребенком? Я должна пойти и сказать мужу», - рассказывает она. – Если вы предложите эту позицию мужчине, он просто скажет: «Большое спасибо. Я сделаю все, что смогу»». 

По словам Дорнер, она жалеет, что не начала говорить об этой проблеме раньше. Она могла бы попытаться изменить устоявшуюся практику,  продвинуть программы по многообразию. На своем посту, считает Дорнер, она могла бы помочь изменить ситуацию на рабочих местах, где устойчивы культурные предрассудки по отношению к женщинам. 

«Я поняла, что происходит, только когда мне исполнилось 50. Я пробиралась сквозь подсознательные правила, - говорит Дорнер. – Я действительно считаю, что следующий шаг должен быть инициирован женщинами-руководителями в среднем звене. Они должны выступить по этому поводу и сделать так, чтобы их голос оказался услышанным, раньше, чем это сделала я».

По ее мнению, многообразие – это не только вопрос морали, но и хорошее бизнес-решение. «Я думаю, что вы ведете себя безумно с точки зрения бизнеса, если вы руководите корпорацией и отказываетесь от необычных взглядов, инноваций и другого способа мышления».